员工士气的高低，直接关系着企业的命运。

能否有效鼓励员工，关键在于上司；

但长期以来，多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气，这种单一的激励方式均以失败而告终？

谭小芳老师认为，企业共同的利益凝聚人心，激发竞争意志——无数实践证明，高团队士气与高业绩成正比，反之亦然；

在实践中，谭小芳老师建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：1、深入了解员工的需求人的行动往往是由于有需求才进行的，企业只有满足了员工的需求，才能够要求员工行动!

企业的干部要想促进员工如何行动，达到什么样的效果，就必须首先了解员工相关的需求是什么，需要多大程度的满足;

谭小芳老师建议企业管理者了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。

只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性！

企业的干部如能根据员工个人的需求，采取相应的措施，来满足其合理的需求，就可以引导员工的行为朝着企业需要实现的目标而努力。

在这方面，沃尔玛公司做的就不错?

沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣！

他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。

萨姆·沃尔顿曾对干部们说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么;

那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。

”2、创造良好的工作氛围谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责。

大事小事都要请示。

办公/现场环境乱七八糟?

周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活!

团队成员相互拆台、不负责任。

人际关系复杂?

上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛。

办公/现场整洁温馨。

团队成员相互帮助，精诚合作。

人际关系简单明了。

敢于尝试，不会受到指责。

微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识；

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3、认可与赞美人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美？

在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行!

我们中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实这个想法是错误的，赞美比批评带给别人的进步要大？

如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”?

作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属!

做到这些，其实是很不容易的。

关于赞美，谭小芳老师就与您就一起分享一家公司的管理故事吧——韩国某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。

他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。

”就这么一句简简单单的话，使这位员工受到了感动，并在关键时刻挺身而出。

4、促进员工成长在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

员工利益为中心，但是其实要相辅相成是可以做到的！

关心员工利益可以激励员工，员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高！

没有难题，就是最大问题;

拥抱成长，才能握手成功;

一个不拒绝成长的员工，一定不会浪费企业资源和社会财富，不会给自己找台阶下，而是敢于承担责任，拥有高敬业度和高执行力，在不断地成长中为企业贡献自己的力量，同时实现自己的价值!

谭小芳老师建议企业在具体措施方面，一个是企业薪资待遇方面，虽然不能太过于消耗人力成本，但基本的行业薪酬竞争力应该有，企业不应把人力资源当做成本中心，而应看做价值创造中心，以促进员工积极主动性来提高生产率。

二是加强员工培训，员工培训是对员工的一种福利，能够帮助员工提高能力，有利于其职业生涯发展，同时培训一方面能够增强员工归属感和凝聚力，一方面提高员工工作技能，这两者都是提高生产率的有效途径！

三是企业工作流程及制度的改革上面，管理者应该改革死板的官僚行政体制，增大任务目标及评价考核的灵活性，在保证效率的同时不至于给员工太大的压力使其丧失信心或者降低士气?

四是企业文化的塑造方面，高层管理者应当多多关心员工生活，关注非正式组织的发展，基层管理者应主动倾听员工的心声，使员工有被重视的感觉，从而塑造整个企业的团队协作精神。

你好，湘乡是没有游戏开发公司的，但是邻近湘乡的长沙有，而且长沙有很多游戏开发公司，我知道有一家游戏开发公司还不错富贵互娱专门就是做电玩、棋牌等游戏开发的，公司有一个很强大的技术开发团队，团队人员经验丰富，技术实力强大。

目前我们看到的很多电玩游戏都是富贵互娱开发的开发过程中，根据完成进度考核。

开发后，根据市场反响追加考核成绩；

在通常情况下，团队工作的绩效往往大于个人的绩效，但也不是那么绝对，这取决于团队工作的性质：如果团队的任务是要搬运一件重物，单凭其中一个成员的力量绝对搬不动，必须要两个以上的成员才能够搬动，这时团队的绩效要大于个人绩效，1+1的结果会大于或等于2?

但如果换成是体操比赛中的团体项目，最后的成绩往往会因为某位成员的失误而名落孙山，这时，团队的绩效还不如其中优秀成员的个人成绩，1+1的结果反而会小于2协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路：1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系?

团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。

员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础?

部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出；

部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是来首先要建立有效的绩效考核体系。

其次在执行过程中要注重团队整体的绩效;

第三，通过PDCA循环，不断改进。

SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。

——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的？

——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。

——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限做KPI关键参数指标，对推广覆盖面积，页面到达率，UV，成交转化率，细化分就要算单个成交推广费用评估，ROI等关键指标！